III. Rechtliche Rahmenbedingungen gegen rassistische Diskriminierung im Arbeitsleben

Der rechtliche Hintergrund der Bekämpfung von Diskriminierung findet sich im Europarecht. Bereits seit Mitte der 1970er-Jahre gab es detaillierte Regelungen zur Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben. Zu nennen sind insbesondere die Entgeltgleichheits-Richtlinie (1975) und die Gleichbehandlungs-Richtlinie (1976). Im Jahr 2000 wurden zwei weitere Richtlinien erlassen, die Diskriminierung aufgrund der „Rasse“ und ethnischen Herkunft, der Religion und Weltanschauung, der Behinderung, des Alters und der sexuellen Ausrichtung verhindern und bekämpfen sollen.
Diese beiden sogenannten  Anti-Diskriminierungs-Richtlinien der EU (Antirassismus-Richtlinie, Beschäftigungs-Rahmen-Richtlinie) wurden im Hinblick auf private Dienstverhältnisse im  Gleichbehandlungsgesetz (GlBG, BGBl. I Nr. 66/2004), in österreichisches Recht umgesetzt. Das GlBG ist auf alle Sachverhalte, die sich nach dem 30. Juni 2004 ereignen, anwendbar. Die folgenden Ausführungen betreffen private Arbeitsverhältnisse, aber nicht das Dienstrecht des Bundes und der Länder, das in eigenen Gesetzen geregelt ist.

1. Das neue Gleichbehandlungsgesetz (GlBG)

Das „alte“ – bis 30. Juni 2004 gültige – Gleichbehandlungsgesetz enthielt Regelungen zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben. Diese Regeln wurden – in Details erweitert – übernommen und um ein Diskriminierungsverbot aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung erweitert. Die Beschäftigungs-Rahmen-Richtlinie sieht auch ein Diskriminierungsverbot auf Grund einer Behinderung vor. Für diesen Diskriminierungsgrund sollen im Behinderteneinstellungsgesetz eigene Bestimmungen geschaffen werden.

1.1 Die Diskriminierungsgründe

Das Diskriminierungsverbot aufgrund der unten angeführten Gründe gilt unabhängig davon, ob der Grund wirklich vorliegt oder nur vermutet wird. Deshalb kann sich z.B. ein heterosexueller Mann, der wegen angeblicher Homosexualität belästigt wird, auf das Diskriminierungsverbot aufgrund der sexuellen Orientierung berufen.
Geschlecht: Die Gleichbehandlung aufgrund des Geschlechtes ist selbstverständlich weiterhin ein Kernpunkt des GlBG.
Ethnische Zugehörigkeit: Das GlBG fasst die – von der Antirassismus-Richtlinie gebrauchten – Begriffe „Rasse und ethnische Herkunft“ unter ethnischer Zugehörigkeit zusammen. Diese entsteht aufgrund von allen Merkmalen, die eine Person für die Mehrheitsgesellschaft als fremd erscheinen lassen. Dazu gehören Hautfarbe und andere äußerliche Merkmale, (Mutter)sprache, Religion, Sitte oder kulturelle Herkunft sowie (aktuelle oder ehemalige) fremde Staatsbürgerschaft.
Religion und Weltanschauung: Religion oder Weltanschauung sind wohl am schwierigsten zu definieren. Als Mindestvoraussetzung, um von einer Religion sprechen zu können, müssen wohl ein Bekenntnis, Vorgaben für die Lebensweise, ein Kult (inklusive Riten und Symbolen) und ein Transzendenzbezug vorliegen. Religion liegt jedenfalls bei den anerkannten Religions- und Bekenntnisgemeinschaften vor, darf aber keinesfalls auf diese beschränkt werden. Was unter einer Weltanschauung zu verstehen ist, kann vor den ersten Klarstellungen durch Gerichte nicht abschließend bestimmt werden. Auf jeden Fall fällt Atheismus darunter. Nicht nur, aber besonders bei MigrantInnen wird die Religion regelmäßig einen Aspekt ihrer ethnischen Zugehörigkeit darstellen.
Alter: Diskriminierung aufgrund des Alters kann sowohl bei zu hohem als auch bei zu niedrigem Lebensalter vorliegen.
Sexuelle Orientierung: Dieser Diskriminierungsgrund ist weit auszulegen. Hetero-, homo- und bisexuelle Ausrichtung dürfen ebenso wenig Grund für eine Diskriminierung darstellen wie eine homosexuelle Partnerschaft. Eine Privilegierung der Ehe gegenüber (hetero- wie homosexuellen) Partnerschaften bleibt aber weiterhin möglich.

1.2 Diskriminierungsformen und ihre Rechtsfolgen

Von Diskriminierung sprechen wir umgangssprachlich, wenn jemand in ungerechtfertigter Weise schlechter behandelt wird als eine andere Person. Die beiden Anti-Diskriminierungs-Richtlinien und das GlBG wenden diesen Begriff sehr differenziert auf verschiedene Handlungen an.
Das GlBG kennt fünf Diskriminierungsformen:

1. Unmittelbare Diskriminierung
2. Mittelbare Diskriminierung
3. Anweisung zur Diskriminierung
4. Belästigung und
5. Anweisung zur Belästigung.

Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aus einem der oben genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einer bestimmten ethnischen Gruppe, Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, eines bestimmten Alters oder einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen besonders benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Anweisung zur Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person einer anderen – in welcher Form auch immer – eine Weisung erteilt, befiehlt oder nachdrücklich nahe legt, eine andere Person (unmittelbar oder mittelbar) zu diskriminieren. Anweisung ist also nur von einer hierarchisch höher gestellten gegenüber einer niedriger gestellten Person möglich.
Belästigung liegt vor, wenn eine Verhaltensweise, die mit einem der verpönten Diskriminierungsgründe zusammen hängt, für die betroffene Person

• die Würde verletzt,
• unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
• ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld schafft.

Diskriminieren können

• ein/e ArbeitgeberIn durch „direkte“ Belästigung oder wenn er/sie es schuldhaft unterlässt, im Fall einer Belästigung durch Dritte eine ange messene Abhilfe zu schaffen,
• KollegInnen, LieferantInnen, GeschäftspartnerInnen oder KundInnen.

1.3 Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot

 Positive Maßnahmen zum Schutz oder zur Förderung von gesellschaftlich benachteiligten Gruppen sind jedenfalls möglich. Um das Vorliegen einer solchen positiven Maßnahme zu beweisen, ist es erforderlich, einen entsprechenden Förderplan zu erstellen und im Einzelfall nachzuweisen, dass diesem entsprechend gehandelt wurde.
Positive Maßnahmen sind selbstverständlich nur zugunsten gesellschaftlich benachteiligter Gruppen zulässig.
Ungleichbehandlungen aufgrund aller genannten Merkmale sind möglich, wenn

• das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer beruflichen Tätigkeit oder ihrer Rahmenbedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und
• es sich bei dieser Voraussetzung um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Eine bestimmte ethnische Zugehörigkeit wird in diesem Sinne etwa keine angemessene Anforderung darstellen, wenn es nur um die akzentfreie Aussprache geht – die Forderung einer bestimmten Sprachkenntnis wäre das angemessene Mittel.

Ausgenommen vom Gleichbehandlungsgebot auf Grund des Alters sind:

• Ungleichbehandlungen zur Förderung der Beschäftigung alter oder junger ArbeitnehmerInnen, die objektiv und angemessen sind und die zur Erreichung dieses Zieles erforderlich sind;
• Besondere Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung von Jugendlichen, Älteren und Personen mit Fürsorgepflichten;
• Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund spezifischer Ausbildungsanforderungen oder wegen einer notwendigen angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.

Unterscheidungen nach der Religion sind nur bei sogenannten „Tendenzbetrieben“ möglich: So können Kirchen von ihren Pfarrern natürlich das Bekenntnis zu ihrer Religion verlangen, nicht aber vom administrativen Personal oder den Reinigungskräften.
Unterscheidungen nach der Staatsbürgerschaft stellen grundsätzlich keine Diskriminierung dar, sie dürfen aber keine mittelbare Diskriminierung auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit bewirken.
Daher sind Unterscheidungen nach der Staatsbürgerschaft erlaubt, wenn sie zwingend gesetzlich vorgeschrieben sind, z.B. durch das Ausländerbeschäftigungsgesetz. Eine willkürliche Bevorzugung oder Benachteiligung bestimmter StaatsbürgerInnen stellt dagegen eine mittelbare Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft dar.

1.4 Verfahren bei Diskriminierung

Wer sich diskriminiert erachtet, kann folgende Wege zur Rechtsdurchsetzung beschreiten:

• Klage (inklusive Rechtsschutz durch AK, ÖGB oder den Klagsverband)
• Beschwerde bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft und Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission.