II. Diskriminierung von MigrantInnen im Arbeitsleben

Zuwanderer und ihre Nachkommen in zweiter und dritter Generation (im Folgenden:  MigrantInnen) sind in den verschiedensten gesellschaftlichen Bereichen, insbesondere im Arbeits- und Berufsleben, noch immer zahlreichen Diskriminierungen ausgesetzt.
Die ungleichen Chancen und Benachteiligungen von MigrantInnen im Berufs- und Arbeitsleben sind Resultat einer Reihe von strukturellen und individuellen Faktoren:

• die strukturelle Benachteiligung stellt in erster Linie eine Folge der rechtlichen Integrationsbarrieren und Ungleichstellung im Ausländerbeschäftigungs- und Fremdenrechtssystem als ausländische ArbeitnehmerInnen dar. Zugleich wirken sich Benachteiligungen in anderen gesellschaftlichen Bereichen (wie am Wohnungsmarkt oder im Bildungssystem) wiederum indirekt auf ungleiche Chancen am Arbeitsmarkt aus.
• MigrantInnen verfügen auch im Hinblick auf ihr Sozial- und Bildungskapital über ungleiche Startvoraussetzungen: dies betrifft die vorhandenen Sprachbarrieren, durch geringere deutsche Sprachkenntnisse, Qualifikationsunterschiede durch im Herkunftsland erworbene Ausbildungen (die oft nicht als gleichwertig anerkannt werden), oder fehlende soziale Netzwerke bei der Arbeitssuche. Solche Unterschiede im Humankapital sind aber teilweise durch strukturelle Benachteiligungen (im Bildungssystem) oder durch eine selektive Arbeitsmigrationspolitik (wie die Anwerbung unqualifizierter Arbeitskräfte) mitbedingt.
• Individuelle und institutionelle Diskriminierungen sind eingebettet in diesen Kontext gesellschaftlicher Benachteiligung von MigrantInnen als „Minderheit“, sei es aufgrund ihrer Nationalität, ihrer Gruppenzugehörigkeit oder ihres sozialen Status.

Strukturelle Benachteiligungen betreffen allerdings nicht alle MigrantInnengruppen gleichermaßen: abhängig von aufenthaltsrechtlichem Status, Herkunftsland, ethnischer und religiöser Zugehörigkeit, Staatsbürgerschaft, Bildungsstatus, oder sozio-ökonomischer Position variiert auch das Ausmaß rechtlicher und gesellschaftlicher Diskriminierung. Die benachteiligte soziale Position bestimmter MigrantInnengruppen korrespondiert mit ihrer Wahrnehmung und öffentlichen Stigmatisierung als „Fremde“: So sind jene MigrantInnen, die im öffentlichen Diskurs als weniger „assimiliert“ (wie bspw. islamische) oder mit negativen Stereotypen („Kriminelle“) stigmatisiert werden, dem offenen Rassismus am stärksten ausgesetzt.

1. Individuelle und institutionelle Diskriminierung

Nicht jede Ungleichbehandlung ist automatisch gleichbedeutend mit einer Diskriminierung:
Unter Diskriminierung wird im Gegensatz zu gerechtfertigten Ungleichbehandlungen aufgrund objektiver Unterschiede (wie z.B. Qualifikation) nur eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung verstanden, der keine sachlich gerechtfertigten Kriterien zugrunde liegen.
Eine gängige Unterscheidung ist jene zwischen individueller und institutioneller Diskriminierung.
Wenn MigrantInnen z.B. überproportional in solchen Beschäftigungsverhältnissen arbeiten, die eine Schlechterstellung gegenüber den österreichischen Beschäftigten bedeuten, kann dies Folge einer institutionellen Diskriminierung sein.
Im Allgemeinen wird zwischen unmittelbarer (direkter) und mittelbarer (indirekter) Diskriminierung unterschieden:
Unmittelbare Diskriminierung stellt eine offene Benachteiligung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, der nationalen Herkunft, der Hautfarbe und anderer tatsächlicher oder vermeintlicher Gruppenmerkmale dar.
Diskriminierung kann indirekt aber auch in augenscheinlich neutralen Prozessen wirksam werden, die zwar keine Ungleichbehandlung auf Basis von Kriterien der Herkunft vorsehen, aber im Ergebnis MigrantInnen benachteiligen. Solche mittelbaren Diskriminierungen sind meist schwer erkenn- und fassbare Formen von Diskriminierung.
Nicht zuletzt kann auch eine Gleichbehandlung diskriminierende Effekte nach sich ziehen:
MigrantInnen werden bspw. mittelbar benachteiligt, weil durch eine formale Gleichbehandlung mit anderen Beschäftigten ihre besonderen Bedürfnisse bzw. ungleiche Ausgangsbedingungen nicht berücksichtigt werden.

2. Rassistische Stereotypen und Vorurteile

Der Rassismus äußert sich heute auf neue Weise, indem kulturelle Charakteristika oder „Kulturen“ die biologistisch geprägte Rassenkategorie weitgehend ersetzen: Dieser Form des kulturellen Rassismus liegt ein ähnliches Denkschema zugrunde, indem kulturelle Charakteristika von Gruppen ebenso als vererbte, unveränderbare Eigenschaften konstruiert werden, und bestimmte „Kulturen“ (wie z.B. die islamische) gegenüber anderen (wie der „europäischen“, „christlich-abendländischen“) als minderwertig qualifiziert werden. In diesem Zusammenhang wird individuelles Verhalten als Ausdruck einer zugeschriebenen „kulturellen Mentalität“ interpretiert und als solches negativ bewertet.
Wenn rassistische Ausgrenzungen gegenüber bestimmten Gruppen sich auch in Regeln, Verfahren institutionalisieren und (re-)produzieren, wird dies als institutioneller Rassismus bezeichnet.
Gesellschaftlich präsente rassistische Stereotypen und Diskurse beeinflussen unterschwellig Einstellungen und diskriminierendes Verhalten gegenüber MigrantInnen in der Arbeitswelt: Sie können sich u.a. in der Bewertung der Arbeitsleistung oder bei Beurteilungen von StellenbewerberInnen niederschlagen.
So z.B. wenn BewerberInnen aufgrund ihrer ausländischen Herkunft schon beim Erstkontakt abgelehnt und gar nicht für ein Bewerbungsgespräch in Betracht gezogen werden. Vorurteile äußern sich häufig darin, dass eine vermeintlich „andere kulturelle Mentalität“ von MigrantInnen als Hindernis für ihre Integration im Betrieb oder als Konfliktpotential am Arbeitsplatz beurteilt wird.
Nicht selten werden Diskriminierungen auch mit (potentiellem oder tatsächlichem) rassistischem Verhalten seitens der KundInnen gerechtfertigt: So zum Beispiel, wenn MigrantInnen nicht für bestimmte Tätigkeiten im Außendienst und KundInnenkontakt eingesetzt werden (  siehe dazu Abschnitt 6.5).
Rassistische Stereotypisierungen von MigrantInnen dienen auch dazu, deren tatsächlich oft vorhandene untergeordnete Position in der Beschäftigungshierarchie und zugleich die Bevorzugung von österreichischen Beschäftigten zu legitimieren.

3. Alltägliche Diskriminierung und Organisationskultur

Alltagsdiskriminierungen können auch Teil einer betrieblichen Organisationskultur sein:
Sie umfasst vor allem die informellen Regeln, Verhaltensnormen oder Wahrnehmungsmuster, die betriebliche Kommunikation, Entscheidungsfindung (wie z.B. Personalauswahl und Bewertung von Leistungen) oder persönliche Beziehungen prägen. Eine Organisationskultur kann insofern diskriminierend wirken, wenn in ihr die sozialen Charakteristika, Verhaltensnormen und Werte einer Gruppe, wie z.B. der inländischen/weißen, männlichen Beschäftigten dominieren und als soziale Norm gelten. Damit werden jene, die nicht dieser Norm entsprechen (wie MigrantInnen, ethnische Minderheiten, Frauen, u.a.) ausgeschlossen oder marginalisiert. Dies trifft auf klassische berufliche Männerdomänen ebenso zu wie auf Jobs, die traditionell inländischen ArbeitnehmerInnen vorbehalten blieben. Gerade solchermaßen „monokulturell“ geprägte Organisationsstrukturen, wo Unterschiede nicht als gleichwertig anerkannt werden, tragen zu einem abweisenden bzw. feindseligen Klima gegenüber MigrantInnen und anderen Minderheitenangehörigen bei.
Oftmals sind Diskriminierungsmuster gesellschaftlich so weit als „Normalität“ akzeptiert, dass sie nicht mehr infrage gestellt oder als Diskriminierungen wahrgenommen werden.
Gerade die offensichtliche Benachteiligung von MigrantInnen in allen möglichen Lebensbereichen, verstärkt den Eindruck, dass solche Ungleichheiten in tatsächlichen (in der Herkunft wurzelnden) Unterschieden begründet seien.

4. Subjektive Diskriminierungserfahrungen von MigrantInnen im Betrieb

Eine im Rahmen des Projekts „Gleiche Chancen im Betrieb“ durchgeführte Auswertung einer AK-Befragung [Zucha/SORA 2003] von insgesamt 803 ausländischen und eingebürgerten MigrantInnen aus dem ehemaligen Jugoslawien und der Türkei ist eine der wenigen Untersuchungen zu den Diskriminierungserfahrungen von MigrantInnen am Arbeitsplatz.
Im Folgenden einige ausgewählte Ergebnisse der Befragung:
Laut SORA fühlte sich etwas mehr als ein Drittel der MigrantInnen im Arbeits- und Berufsbereich sehr oder ziemlich benachteiligt gegenüber ÖsterreicherInnen.
Hier zeigen sich Unterschiede hinsichtlich der Staatsbürgerschaft, Aufenthaltsdauer und Herkunft:

• Am stärksten betroffen von persönlicher Benachteiligung fühlten sich MigrantInnen mit ausländischer Staatsbürgerschaft, in geringerem Maß Eingebürgerte, und am wenigsten die Angehörigen der zweiten Generation (von letzteren rund ein Fünftel).
• MigrantInnen mit serbischer Herkunft fühlten sich am häufigsten benachteiligt (39%), gefolgt von kroatischen und bosnischen (34% und 33%), jedoch weniger als ein Drittel der türkischen/kurdischen MigrantInnen.

Eine generelle Benachteiligung von ausländischen Beschäftigten gegenüber österreichischen KollegInnen im eigenen Betrieb nehmen rund ein Fünftel der Befragten in Bezug auf Bezahlung, bei der Arbeitsbelastung, bei der Zuteilung unangenehmer bzw. schwieriger Arbeiten und der Anerkennung von Leistungen wahr.
Am stärksten wird – von rund einem Viertel der befragten MigrantInnen – die Benachteiligung ausländischer Beschäftigter bei der Behandlung durch Vorgesetzte wahrgenommen.
Eine unterschiedliche Diskriminierungswahrnehmung zeigt sich auch nach Branchen und Betriebsgrößen:

• Vor allem in der Baubranche lag der Anteil jener, die eine Benachteiligung von AusländerInnen in allen fünf Bereichen sehen am höchsten (über ein Drittel). Auch im Gastgewerbe und in der Reinigungsbranche sieht rund ein Viertel der Befragten eine Benachteiligung von AusländerInnen in den fünf Bereichen.
• Beschäftigte sehr kleiner Unternehmen (bis 4 MitarbeiterInnen) geben häufiger an benachteiligt zu sein, als MigrantInnen, die in mittleren oder großen Unternehmen beschäftigt sind. Die empfundene Benachteiligung ist weitgehend unabhängig vom Anteil der ausländischen ArbeitnehmerInnen im Betrieb [Zucha/SORA 2003, 17].

Die SORA-Befragung bestätigt außerdem, dass MigrantInnen in hohem Maß von Arbeitsplatzunsicherheit und arbeitsrechtlichen Problemen (v.a. Kündigungsdrohung bei Krankenstand oder Verweigerung von Überstunden) betroffen sind.