6.6 Die Rolle der Präventivkräfte bei der Umsetzung

Seit der Einführung des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (AschG) 1995, hat sich die Qualität der Arbeit von Präventivkräften deutlich verbessert und deren Einsatzgebiete wurden ausgeweitet  siehe Abschnitt 4.4. Zunehmend mehr Unternehmen binden ihre Präventionsfachkräfte in MitarbeiterInnenprojekte (MitarbeiterInnenbefragung, Corporate Identity oder Diversity Programme) ein und haben damit sehr gute Erfahrungen gemacht. Präventionsfachkräfte genießen im Idealfall als BeraterInnen von ArbeitgeberInnen wie ArbeitnehmerInnen das Vertrauen sowohl von Führung wie MitarbeiterInnen und können daher in solchen Projekten vermittelnd und integrierend wirken.
Wie können Präventivkräfte ein Unternehmen nun ganz konkret bei der Maßnahmenumsetzung unterstützen?

6.6.1 Arbeits–Sicherheits–Ausschuss

Zumindest ein bis zweimal pro Jahr finden in den Unternehmen s.g. ASA-Sitzungen statt, bei denen Gelegenheit besteht, sowohl die ArbeitgeberInnen- als auch die ArbeitnehmerInnen-Seite in einer gemeinsamen Sitzung auf für die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit relevante Aspekte eines „Multi Ethnic Workplace“ bzw. von Diskriminierung hinzuweisen und entsprechende Interventionen vorzuschlagen. Durch regelmäßige Begehungen der Arbeitsplätze, Gespräche mit vielen MitarbeiterInnen und dem Einsatz von Screeninginstrumenten in Bezug auf Arbeitsfähigkeit, Interesse, Stressoren etc.  siehe Abschnitt 4 erlangen Präventionsfachkräfte umfassende Erkenntnisse über die Situation von MigrantInnen und Minderheiten im Betrieb.

6.6.2 Information und Unterstützung

Präventivkräfte können und müssen zur Bestärkung und Durchsetzung der gesundheitsförderlichen Maßnahmen rechtliche Grundlagen heranziehen und den UnternehmerInnen die Konsequenzen bei Nichtbeachtung vor Augen führen. Nicht nur das ASchG (bzw. entsprechende Gesetze für Bundes- oder Landesbedienstete), sondern auch Verordnungen wie z.B. zum Thema Brandschutz, Umgang mit gefährlichen Arbeitsstoffen, Arbeitszeitenregelungen oder dergleichen betreffen alle MitarbeiterInnen und sind entsprechend einklagbar. Ebenso ist es Aufgabe der Präventivkräfte Unternehmen über neue Gleichbehandlungsrichtlinien und -gesetze  siehe Infoteil zu informieren und sie bei der Umsetzung der darin beschriebenen Faktoren zu unterstützen.

6.6.3 Mögliche Aktivitäten und Schwerpunkte

Aktivitäten der Präventivkräfte selbst, um die Situation migrantischer ArbeitnehmerInnen zu verbessern, können in Abhängigkeit vom jeweiligen Hintergrund der Präventivkraft wie folgt sein:

• Regelmäßige Analyse von Einflussfaktoren auf Arbeitsfähigkeit und Gesundheit, so auch von Stressoren wie Diskriminierung oder Konflikte innerhalb multiethnischer Teams
• Beratung und Unterstützung bei der Umsetzung entsprechender Maßnahmen
• Beratung bei Teamentwicklungsprozessen in multikulturellen Teams
• Organisation von Unterweisungen in Muttersprache
• Organisation von mehrsprachigen Broschüren und Unterlagen
• Video- und/oder Bild-unterstützte Information und Unterweisungen
• Zur Verfügung stellen von Info-Listen fremdsprachiger AnsprechpartnerInnen
• Basisaufklärung zu Gesundheitsthemen für Zielgruppen, die aus diversen Gründen einen erschwerten bzw. geringen Zugang zu medizinischen Versorgungseinrichtungen haben.

6.6.3.1 Bewusstseinsarbeit

Das Bewusstsein in Unternehmen für die Wichtigkeit der Sicherheit und Gesundheit ihrer MitarbeiterInnen kann oft noch verbessert werden. Es ist Aufgabe der Präventivkräfte, hier Bewusstseinsarbeit zu leisten, um den MitarbeiterInnen und auch dem „unternehmensfremden“ Personal ein sicheres und gesundes Arbeiten zu ermöglichen.
Dies geschieht durch:

• persönlichen Kontakt mit Führung und MitarbeiterInnen: Sensibilisieren für Faktoren, die das Präventions- und Risikoverhalten potenziell beeinflussen (Kultur, Schicht, Gender, Gruppendruck, Angst vor Arbeitsplatzverlust, ...)
• Regelmäßiges Screening von Einflussfaktoren im Betrieb auf Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ausgewertet nach einzelnen Zielgruppen (Frauen, Männer, Minderheiten...)
• Unfall-Analyse getrennt nach Geschlecht und Migrationshintergrund
• Unterstützung bei Problemfällen (Mediation, Krisenintervention, ...)

6.6.3.2 Schulungen und Trainings

Präventivkräfte können im Rahmen der Einsatzzeit diverse Schulungen durchführen.
Hier ein paar Beispiele aus der Praxis:

• Kick-off „Multi-ethnic workplace“ für Führungskräfte
• Gleichbehandlungsgesetz – was bedeutet das für mein Unternehmen?
• Models of good practice und Codes of Conduct
• Implementierung von Codes of Conduct
• Erarbeitung von Leitsätzen und Leitlinien
• Formulierung konkreter Maßnahmen und deren Umsetzung im Unternehmen
• Ziel, Methodik und Controlling von multikulturellem Management
• Kick-off „Multi-ethnic workplace“ für MitarbeiterInnen
• Sensibilisierungstraining für Führungskräfte und MitarbeiterInnen, um einen emotionalen, persönlichen Zugang zu Chancengleichheit zu schaffen, Vorurteile erlebbar zu machen und Diskriminierung im Alltag aufzuspüren, Zusammenhang mit persönlichem Hintergrund aufzeigen

6.6.3.3 Unternehmens- oder Organisationsberatung

Auf dem Weg zu einem multikulturellen Unternehmen durchläuft eine Organisation charakteristische Phasen, die durch einen immer höheren Grad der Integration aber auch spezifische Schwierigkeiten und Stressoren gekennzeichnet sind.

Phase 1: Die unizentrische Arbeitswelt

Kennzeichen:

• Inländische Normen
• produktive Entfaltung von InländerInnen

Nachteile/Risiken:

• Zurückhaltung von MigrantInnen
• Gefahr von Diskriminierung und innerer Kündigung.

Phase 2: Das Melting Pot Unternehmen

Kennzeichen:

• Diskriminierung ist unerwünscht
• Unterschiede sind unerwünscht

Nachteile/Risiken:

• Führt zur teilweiser Unterordnung und Zurückhaltung aller
• Gefahr, dass Vielfalt nicht als Chance gesehen und daher die produktive Vielfalt nicht gelebt werden kann

Phase 3: Der Multi Ethnic Workplace

Kennzeichen:

• Vielfalt wird als Chance gewertet
• Umgestaltung wird gezielt geplant und umgesetzt
• geringe Involution

Nachteile/Risiken:

• Zunächst Mehraufwand für alle Beteiligten

Schlagworte wie „keine Gleichstellung ohne Gleichwertigkeit“ oder „Individualität hat einen hohen Stellenwert“ und „Arbeitswelt ist auch zu Hause“, lernende Führungshaltung, Gesundheit, Befinden, Stress als Indikatoren für Monitoring, beschreiben die mehrdimensionalen Herausforderungen eines multi-ethnischen Zusammenarbeitens.
Doch die Auswirkungen lohnen den Aufwand. Das internationale Selbstverständnis und der internationale Selbst-wert machen immun gegen Abwertung von „außen“:
Multi Ethnic Workplace bedeutet Unterschiedlichkeit ohne Unterordnung und zeigt, dass die Entfaltung aller MitarbeiterInnen Produktivität und Gesundheit fördern kann  siehe auch Abschnitt 1.2
Präventivkräfte können beim Monitoren von Diskriminierung (durch sorgfältiges Screenen von Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Arbeitsinteresse), bei der Erarbeitung von Codes of Conduct bzw. anderen Modellen bis hin zu Managing Diversity Konzepten hilfreich für das Unternehmen sein.

6.6.3.4 Beratung der ArbeitnehmerInnen

Präventivkräfte führen in ihrer Arbeit regelmäßige Befragungen von MitarbeiterInnen und Arbeitsplatzbegehungen durch. In diese Methoden können Fragestellungen von Diskriminierung sehr gut aufgenommen werden.
Die Präventivkraft hat aber auch die Aufgabe in Gesprächen mit der/dem einzelnen Arbeitnehmer/in beratend zur Seite zu stehen.
Die Erfahrung zeigt, dass bei der Beratung von MigrantInnen oft auch eine umfassendere Hilfestellung in Bezug auf Gesundheit erforderlich ist. Hierzu zählt zum Beispiel die Impfberatung oder bei Migrantinnen die Beratung über Brustkrebs Screenings etc.