6.5 Maßnahmen im Umgang mit Dritten

Oft geht Diskriminierung nicht unmittelbar vom eigenen Unternehmen (KollegInnen, Vorgesetzte), sondern von Dritten, z.B. KundInnen, aus. So hat es sich auch zur Aufgabe von Unternehmen entwickelt, ihre MitarbeiterInnen vor Diskriminierung durch Dritte zu schützen. Kommt der/die Arbeitgeber/in dieser Verpflichtung nicht nach, so stellt das ebenfalls eine Diskriminierung im Sinn des neuen Gleichbehandlungsgesetzes dar.
Unternehmen können sich dabei in einer unangenehmen Position befinden, wenn sie einerseits ihre MitarbeiterInnen schützen sollen, aber andererseits eben dadurch negative Reaktionen der KundInnen befürchten oder tatsächlich zu erwarten haben. Das kann so weit gehen, dass Gefahr droht, den Kunden/die Kundin als solche/n zu verlieren.
Welche Möglichkeiten haben nun Unternehmen, diesen erwarteten oder tatsächlichen negativen Reaktionen zu begegnen? Eine für alle solchen Fälle sinnvolle Maßnahme gibt es hier sicherlich nicht, anhand von Beispielen soll jedoch kurz auf diese Frage eingegangen werden.

1. „vorauseilender Gehorsam“

Es besteht die Gefahr, dass die befürchtete negative Reaktion seitens der KundInnen von dem Unternehmen in einer Art „vorauseilendem Gehorsam“ antizipiert wird und es dadurch in weiterer Folge zu Diskriminierung kommen kann.
In diesem Fall ist die KundInnenbetreuung (oder der/diejenige, der/die den Auftrag akquiriert) gefordert, die tatsächlichen Bedürfnisse ihrer KundInnen auch in dieser Hinsicht zu kennen, und den Standpunkt des eigenen nicht-diskriminierenden Unternehmens darzulegen. Weiters muss dann die Personalabteilung diese Information umsetzen(  siehe dazu Abschnitt 6.4).
Mögliche Maßnahme intern:Festlegen eines Procederes zur Erfassung und Umsetzung der tatsächlichen KundInnenanforderungen an das Personal.

2. Diskriminierende KundInnenanforderungen

Was tun, wenn KundInnen von Unternehmen diskriminierende Maßnahmen „verlangen“, z.B. wenn sie Anforderungen stellen, dass die gewünschte Arbeitskraft keine Person mit ausländischer Staatsbürgerschaft sein soll.
Auch hier gilt es, unternehmensintern zu prüfen, wie mit diesem KundInnenwunsch umgegangen werden soll. In jedem Fall wäre es wünschenswert, mit dem Kunden/der Kundin ein Gespräch über die nicht-diskriminierende Unternehmenspolitik zu führen, um den eigenen Standpunkt nach außen zu tragen.
Oder das Unternehmen schätzt die wirtschaftlichen Konsequenzen der Nicht-Erfüllung des KundInnenwunsches ab und, verzichtet auf den Kunden/die Kundin, wenn es leistbar ist.
Mögliche Maßnahme intern:
Festlegen eines Procederes für den Fall diskriminierender KundInnenanforderungen.

3. Beschimpfungen oder Herabwürdigung durch Dritte:

Weiters kann der Fall eintreten, dass MitarbeiterInnen von KundInnen entweder beschimpft oder herabwürdigend behandelt werden. In diesem Fall ist der/die MitarbeiterIn in besonderer Weise zu schützen, da er/sie die Diskriminierung unmittelbar und am eigenen Leibe erlebt.
Mögliche Maßnahme intern:
Installation der Stelle einer Vertrauens- oder Ombudsperson, die in solchen Fällen angesprochen wird und die im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten vorgesehenen Schritte einleitet.
(  siehe dazu auch Abschnitt 6.1)Die Beispiele zeigen, dass Gleichstellungsmaßnahmen möglich sind, ohne damit die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens zu gefährden.
In jedem Falle macht es Sinn, nicht-diskriminierende Unternehmenspolitik selbstbewusst nach außen zu tragen und KundInnen, LieferantInnen und anderen damit zu zeigen, dass diskriminierendes Verhalten in diesem Unternehmen unerwünscht ist. Auch begeht der/die Arbeitgeber/in eine Diskriminierung, wenn er/sie den/die Mitarbeiter/in nicht schützt
( siehe dazu auch Infoteil).