6.3 Maßnahmen der Personalwirtschaft

Praktisch alle Maßnahmen zur Verhinderung und zum Abbau von Diskriminierung betreffen zumindest mittelbar den Personalbereich. Daher ist es unmöglich, eine erschöpfende Liste von Maßnahmen zu erstellen.   In Abschnitt 2 werden Beispiele dargestellt, die bereits erfolgreich angewendet wurden. In diesem Abschnitt sollen – orientiert an den gesetzlichen Vorgaben des Gleichbehandlungsgesetzes ( siehe Infoteil) – Ansatzpunkte für Maßnahmen, erwähnt werden.

Begründung des Arbeitsverhältnisses:

Diskriminierende Stellenausschreibungen, d.h. unsachlich nach Herkunft oder Religion unterscheidende Voraussetzungen zu stellen, sind besonders häufig anzutreffen. Diese Art der Diskriminierung ist relativ leicht abzustellen, da unsachliche Kriterien einfach durch sachliche ersetzt werden können, wenn die dahinter liegenden Anforderungen klar definiert sind. Das setzt klare Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile voraus.

Beispiele:

• „Deutsche Muttersprache“ oder „akzentfreies Deutsch“ diskriminieren jedenfalls unmittelbar. Bezogen auf die jeweilige Tätigkeit gibt es z.B. folgende sachlichen Alternativen: „perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“ (Sekretärin für Korrespondenz und Telefon), „gute Deutschkenntnisse inklusive Fachsprache“ (Krankenschwestern, FacharbeiterInnen).
• „österreichische oder EU/EWR-Staatsbürgerschaft“ stellt eine mittelbare Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit dar, solange es nicht zwingend gesetzlich gefordert ist.
• Kriterien, die nicht arbeitsrelevant sind, sollten beseitigt werden.

Besondere Aufmerksamkeit benötigt die Anerkennung ausländischer Ausbildungen und Abschlüsse. Außer in Bereichen, wo – wie im Gesundheitssektor – rigide gesetzliche Ausbildungs- und Anrechnungskriterien bestehen, sollten diese großzügig angerechnet werden. Insbesondere sind die theoretischen und praktischen Anteile an Ausbildungen im internationalen Vergleich sehr unterschiedlich, weshalb gerade bei MigrantInnen Ausbildungen und Praxiserfahrungen gegenseitig ergänzend beurteilt werden sollten.
Ebenso empfiehlt es sich Bewerbungsgespräche nach einheitlichen, vorher festgesetzten Kriterien durchzuführen.
Unsachliche Unterscheidung bei Art des Beschäftigungsverhältnisses (Dienstvertrag, freies Dienstverhältnis, Werkvertrag) kann ebenfalls eine mittelbare Diskriminierung darstellen, wenn durch das schlechtere Beschäftigungsverhältnis Angehörige einer Gruppe benachteiligt werden.
Solche „blinden Flecken“ können gut aufgedeckt werden, wenn ethnische Minderheiten an der Personalauswahl beteiligt werden.
Schließlich ist es wichtig, den Personalrekrutierungsprozess zu dokumentieren.

Festsetzung des Entgelts

Unterschiedliches Gehalt für gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten, unterschiedliche sachlich nicht gerechtfertigte variable Gehaltsbestandteile und unterschiedliche Berechnung von Prämien stellen typische Beispiele dar, die (un-)mittelbare Diskriminierung begründen können. Im Bereich der Gleichbehandlung von Frauen und Männern gibt es dazu bereits umfassende Vorschläge und Rechtsprechung, die weitgehend analog angewendet werden können.

Gewährung freiwilliger Sozialleistungen

Unsachliche Gewährung von Prämien und anderen Sozialleistungen stellt eine weitere häufige Diskriminierungsform dar, die am besten durch statistische Methoden aufgedeckt wird.

Aus- und Weiterbildung

Zeigt sich, dass unterschiedliche Gruppen in auffallend unterschiedlichem Ausmaß Aus- und Weiterbildung in Anspruch nehmen, lässt sich der Grund meist durch Beantwortung der folgenden Fragen finden:

• Gibt es für alle MitarbeiterInnen passende Angebote?
• Werden alle MitarbeiterInnen gleich informiert?
• Dürfen alle diese Kurse in der Arbeitszeit absolvieren und ist die Kostentragung einheitlich und nicht diskriminierend geregelt?
• Gibt es interne Mechanismen, die manchen Gruppen die Teilnahme an Weiterbildung erschweren bzw. unmöglich machen (keine Freistellung durch Vorgesetzte,...)?
• Sind die Rahmenbedingungen (Zeit, Ort) für manche MitarbeiterInnen ein Hinderungsgrund?

Beruflicher Aufstieg und Beförderungen

Auch interne Stellen sollten ausgeschrieben werden, um das Wirksamwerden von „Seilschaften“ zu verhindern, denen ethnische Minderheiten üblicherweise nicht angehören. Diese Ausschreibungen sollen nur sachliche, tätigkeitsbezogene Anforderungen enthalten. Im Rahmen von Förderplänen können Minderheiten auch ausdrücklich ermutigt werden, sich zu bewerben.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sachlich nicht zu rechtfertigende Unterschiede bei der Bemessung von freiwilliger Abfertigung und „Golden Handshakes“ stellen ebenso eine Diskriminierung dar, wie unsachliche Unterscheidungen bei der Einstellung.
Das gilt auch, wenn zuerst AusländerInnen und MigrantInnen gekündigt werden, um InländerInnen den Arbeitsplatz zu erhalten.