4.2 Unternehmenskultur

Unternehmenskultur bezeichnet das Zusammenspiel von Normen, Denkhaltungen und Paradigmen, welche die MitarbeiterInnen teilen und damit das Zusammenleben in einer Organisation prägen. Sie entsteht durch die geteilten Erfahrungen der Belegschaftsmitglieder und wird sowohl über formelle als auch informelle Mechanismen an neue MitarbeiterInnen weitervermittelt. Es handelt sich großteils um nicht in Zahlen oder Prozentwerten ausdrückbare Faktoren bzw. Abläufe.
Die durch die Analyse abzudeckenden Elemente von Unternehmenskultur werden vorwiegend über Interviews mit Belegschaftsmitgliedern (  siehe dazu 4.3) erhoben und auf ihre Potentiale zur Gleich- bzw. Ungleichbehandlung geprüft.

4.2.1 Leitbild

Ein Leitbild enthält Aussagen zur angestrebten Kultur in einer Organisation. Es beschreibt wichtige Elemente der Unternehmensstrategie und stellt die Verbindung von gewachsenem Selbstverständnis, der Unternehmensphilosophie und den Unternehmenszielen dar. Es kann wichtige Anhaltspunkte für die Integration von Gleichstellung in die Unternehmensphilosophie bieten. Die Analyse legt die im Leitbild integrierten Werte offen, schaut inwieweit auf Gleichstellung ausgerichtete Werte vertreten sind und inwieweit das Leitbild vom Unternehmen gelebt wird (zur Erarbeitung des Leitbildes  siehe Abschnitt 5.1).

4.2.2 Bewerbungsgespräche

Der Rekrutierungsprozess kann wie ein Filter wirken, und verhindern, dass im Unternehmen MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund beschäftigt werden. Daher ist es unverzichtbar sich den Ablauf von Bewerbungsgesprächen anzuschauen. Wer führt Bewerbungsgespräche? Werden die vom Unternehmen entwickelten Standards angewendet? Welche subjektiven Auswahlkriterien kommen zur Anwendung? Welche Einstellung haben MitarbeiterInnen, die Bewerbungsgespräche führen, zum Thema Gleichstellung?

4.2.3 Aus-/Weiterbildung

Aus-/Weiterbildung der MitarbeiterInnen ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalentwicklung. Kursstatistiken, die Aufschluss über die Teilnahme unterschiedlicher Gruppen an MitarbeiterInnen geben, werden ergänzt durch Fragen in Bezug auf die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen. Wie zufrieden sind die MitarbeiterInnen mit dem Angebot an Aus-/Weiterbildungsmaßnahmen? Inwieweit werden Aus- und Fortbildungsangebote wahr- und angenommen? Wie transparent sind die Auswahlkriterien? Werden bestimmte Gruppen innerhalb der Belegschaft gefördert? Wenn ja, welche Gruppen und wie sehen die Fördermaßnahmen aus?

4.2.4 Informelle Informations- und Kommunikationskanäle

Neben dem formell festgelegten Informationsfluss gibt es häufig noch andere Informations- und Kommunikationswege. Diese werden vor allem in jenen Bereichen genutzt, in denen die formellen Strukturen nicht funktionieren. Es ist wichtig diese informellen Kanäle zu identifizieren und zu analysieren, inwieweit sie Konflikte bzw. Diskriminierung fördern.

4.2.5 Internes und Externes Beschwerdemanagement

Beschwerdemanagement hat eine wichtige Feedbackfunktion, die zur Verbesserung interner Strukturen bzw. Zusammenarbeit aber auch von angebotenen Produkten bzw. Serviceleistungen führen kann. Welche Personen in welchen Funktionen sind neben den formell dafür festgelegten Anlaufstellen für interne und externe Beschwerden zuständig? Wie gehen diese Personen mit Beschwerden um? Sind darunter auch Beschwerden, die mit (sexueller) Belästigung und/oder Diskriminierung aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit, Muttersprache oder Religion zu tun haben?

4.2.6 Diskriminierungsempfinden

Wie stark Diskriminierung in den Bereichen Einstellung, Beförderung, Fort- und/oder Weiterbildung, Gehalt/Lohn, Zuteilung des Arbeitsbereichs und durch KundInnen wahrgenommen wird, gibt einerseits Aufschluss über die Häufigkeit von diskriminierenden Vorfällen und andererseits über die Sensibilität für solche Geschehnisse. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, ob einzelne Gruppen unter den MitarbeiterInnen (z.B. MigrantInnen, Frauen, ältere ArbeitnehmerInnen) unterschiedliche Diskriminierungswahrnehmungen haben.

4.2.7 Betriebsklima

Das Betriebsklima ist eine durch die Belegschaft erfolgende Beschreibung bzw. Bewertung wichtiger inhaltlicher Dimensionen einer Organisation: Diese beinhaltet beispielsweise die Zusammenarbeit mit KollegInnen und Vorgesetzten, Umgebungs- bzw. Arbeitsbedingungen und den Informationsstand des/r Einzelnen. Diese Faktoren beeinflussen, wie sehr sich MitarbeiterInnen in einem Unternehmen angenommen bzw. gefördert fühlen. Wichtig ist, ob verschiedene Gruppen von MitarbeiterInnen das Betriebsklima sehr unterschiedlich beschreiben. Wenn dies der Fall ist, dann muss analysiert werden, warum diese unterschiedlichen Wahrnehmungen zustande kommen.