4.1 Erhebung der Unternehmensdaten

Um die Unternehmensdaten nach den oben angeführten Kriterien evaluieren zu können, müssen die im Folgenden aufgelisteten „objektivierbaren“ Daten erhoben und einer genaueren Analyse unterzogen werden. Diese Auflistung ist eine idealtypische und zeigt auf, welche Daten ein Unternehmen selbst zur Verfügung stellen kann und welche erst im Rahmen der Standortbestimmung erhoben werden müssen.

4.1.1 Personaldaten

Wichtige Voraussetzungen für die Analyse der Personaldaten ist deren elektronische Erfassung und rasche Anonymisierbarkeit.
Die Vielfalt in der Zusammensetzung der Belegschaft kann sich bereits in den Personaldaten widerspiegeln, wenn Geschlecht, Alter und  Migrationshintergrund erfasst werden. Diskriminierung einzelner Gruppen von ArbeitnehmerInnen wird auch über die Art der Beschäftigung (Dienst- bzw. Werkvertrag, Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung, etc.), den Arbeitsvertrag (befristet versus unbefristet) und die Anzahl der Kursteilnahmen sichtbar. Das Vermerken der Hierarchieebene gibt zusätzlich Aufschluss über die Chancen von Frauen, jüngeren ArbeitnehmerInnen, Teilzeitarbeitskräften bzw. MigrantInnen, Führungspositionen zu bekleiden. Einen weiteren Indikator für Ungleichbehandlung stellt die Entlohnung der MitarbeiterInnen dar, die für unterschiedliche Gruppen unter Berücksichtigung der beruflichen Erfahrung vergleichbar sein soll.Das Potenzial aller Belegschaftsmitglieder kann nur dann optimal genutzt werden, wenn neben allen abgeschlossenen schulischen/beruflichen Ausbildungen und beruflichen Erfahrungen auch (Fremd-)Sprachenkenntnisse in den Personaldaten aufscheinen und somit bekannt sind.
Die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit der einzelnen ArbeitnehmerInnen gibt Aufschluss über ihre Verbleibsraten und somit indirekt über deren Zufriedenheit.

4.1.2 Externe/Interne Stellenausschreibungen

Stellenausschreibungen sind relativ einfach zur Verfügung zu stellende Daten.
Anhand von Stellenausschreibungen werden verschiedene Formen von Diskriminierung beispielsweise aufgrund von Geschlecht, aber auch ethnischer Zugehörigkeit bzw. Muttersprache erkennbar.

• „Nur Inländer“,
• „Nur Österreicherin“,
• „Nur EU-Bürger“,
• „Akzentfreies Deutsch“,

wenn diese Qualifikation für den beworbenen Job keine objektiv erforderliche ist ( siehe dazu im Infoteil).
Wichtige Grundlagen für die Formulierung von Stellenausschreibungen, die objektiv erforderliche Qualifikationen beinhalten, sind Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile für die neu zu schaffenden bzw. nach zu besetzenden Stellen. Diese bieten auch eine wesentliche Entscheidungshilfe in den später zu führenden Bewerbungsgesprächen.
Viele Stellenausschreibungen erfolgen intern und führen daher zu keiner massiven Veränderung in der Zusammensetzung der Belegschaft. Aber auch externe Jobannoncen richten sich allein durch ihre Verbreitung über bestimmte Medien oft an ein begrenztes Arbeitsmarktsegment, wodurch beispielsweise MigrantInnen von der Bewerbung ausgeschlossen werden können.

4.1.3 Standards für den Arbeitsalltag

Diskriminierung endet nicht mit dem Tag der Einstellung, sondern kann in allen Bereichen des alltäglichen Arbeitslebens passieren ( siehe im Infoteil). Daher ist es nicht nur wichtig, dass im Rahmen der Standortbestimmung bestehende Standards für den Bereich der Rekrutierung bzw. für Bewerbungsgespräche untersucht werden, sondern auch allfällige für andere Bereiche bereits vorhandene Standards.
Das Vorhandensein von Standards schützt die MitarbeiterInnen allerdings noch nicht vor Diskriminierung, da vorhandene Regeln auch direkt oder indirekt Ungleichbehandlung bewirken können. Diese Standards für Bewerbungsgespräche, die Einführung neuer MitarbeiterInnen, Arbeitszeit-/Urlaubseinteilung, Zugang zu Fort-/Weiterbildung, Beförderungen, Gehaltserhöhungen und die Beendigung eines Arbeitsvertrages müssen daher auf gleichstellungshemmende Aspekte hin untersucht werden. Gleichzeitig wird nachgefragt, ob vorhandene Regeln in der Praxis auch tatsächlich Anwendung finden.
Nicht nur Regeln für die interne Zusammenarbeit, sondern auch für das Verhältnis zu externen KundInnen und LieferantInnen sind von Bedeutung. Wichtig ist dabei, ob nicht betriebsangehörige Personen bzw. GeschäftspartnerInnen vermittelt bekommen, dass dem Betrieb Gleichstellung ein Anliegen ist, und dass es Regeln gibt, wie mit Diskriminierung der eigenen Belegschaftsmitglieder durch betriebsexterne Personen umgegangen wird. Ebenso geben internes bzw. externes Beschwerdemanagement Aufschluss darüber, wie sehr die Interessen aller ArbeitnehmerInnen unabhängig von ihrer ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Muttersprache Berücksichtigung finden.

4.1.4 Interne/Externe Informations- und Kommunikationskanäle

Im Rahmen der Standortbestimmung ist es wichtig, herauszufinden, welche der vielfältigen internen Informations- und Kommunikationskanäle (z.B. Intranet, Newsletter, Protokolle, Sitzungen, Mails, Betriebszeitungen) als solche wahrgenommen und genutzt werden bzw. die MitarbeiterInnen zufrieden stellen.
Die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen mit diesen unterschiedlichen Medien gibt Aufschluss darüber, welche Informationen bei den ArbeitnehmerInnen in welcher Form ankommen. Daraus wird ersichtlich, ob es bestimmte Gruppen von MitarbeiterInnen gibt, die sich schlechter informiert fühlen als andere. Vor allem dann, wenn sich Belegschaftsmitglieder nicht optimal informiert fühlen, werden formale von informellen Kommunikationsstrukturen überlagert (  siehe 4.2).
Auch das Auftreten eines Unternehmens nach außen über eine Homepage, Werbematerial, Informationsfolder wird dahingehend analysiert, wie sehr auf Gleichbehandlung geachtet wird und unterschiedliche Gruppen von ArbeitnehmerInnen gleich sichtbar sind.

4.1.5 Work Ability Index (ABI©)

Der so genannte  Work Ability Index (© Finnisches Institut für Arbeitsmedizin 1995) misst den Grad der Übereinstimmung zwischen Arbeitsfähigkeit und Anforderungen der MitarbeiterInnen und wird im Rahmen der Befragung aller MitarbeiterInnen erhoben. Er ermöglicht eine Einschätzung der gesundheitlichen und geistigen Ressourcen im Unternehmen in der Gegenwart und in der mittelbaren Zukunft. In Befragungen hat sich gezeigt, dass ArbeitnehmerInnen, die sich in ihrem Unternehmen aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Muttersprache benachteiligt fühlen, einen niedrigeren Arbeitsbewältigungsindex aufweisen als jene Belegschaftsmitglieder, die keine Ungleichbehandlung empfinden.