1.3 Rechtliche Überlegungen

Der unmittelbarste Anreiz für Unternehmen zur Anti-Diskriminierung ist die Vermeidung von rechtlichen Sanktionen – die meist in Schadenersatz, aber im Fall von diskriminierenden Stellenausschreibungen auch in Verwaltungsstrafen bestehen. Neben der eigentlichen Strafe ist natürlich auch der öffentliche Imageschaden einzukalkulieren, der entsteht, wenn diskriminierendes Verhalten eines Unternehmens auch gerichtlich bestätigt wird.
Seit 2004 sieht nun auch die österreichische Rechtsordnung Verbote und Sanktionen in Fällen rassistischer Diskriminierung vor, die deshalb als Richtschnur für die Umsetzung von Anti-Diskriminierungs-Maßnahmen gelten.
Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft im Arbeits- und Berufsleben ist nach dem neuen österreichischen Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) (  siehe Infoteil) insbesondere in folgenden Fällen verboten:

• Begründung des Arbeitsverhältnisses: Dies umfasst z.B. diskriminierende Stellenausschreibungen, unsachliche, nach Herkunft oder Religion unterscheidende Voraussetzungen; unsachliche Unterscheidung bei Art des Beschäftigungsverhältnisses (Dienstvertrag, Werkvertrag,...);
• Festsetzung des Entgelts: Dies umfasst z.B. unterschiedliches Gehalt bei gleichen Stellen; unterschiedliches Gehalt bei gleichwertigen Stellen; unterschiedliche, sachlich nicht gerechtfertigte variable Gehaltsbestandteile; unterschiedliche Berechnung von Prämien;
• Gewährung freiwilliger Sozial- leistungen: Darunter fällt z.B. die unsachliche Verteilung von Prämien;
• Aus- und Weiterbildung, Umschulung: Dies umfasst z.B. den unterschiedlichen Zugang zu Aus- und Weiterbildung; eine Benachteiligung beim Aus- und Weiterbildungsangebot;
• Beruflicher Aufstieg und Beför- derungen: Darunter fällt z.B. die diskriminierende interne Ausschreibung von intern zu besetzenden Stellen;
• Sonstige Arbeitsbedingungen: Dies betrifft u.a. folgende Beispiele: wenn von mehreren ArbeitnehmerInnen mit gleichem Tätigkeitsbereich immer nur eine bestimmte Person zum Kaffeemachen, Jausen holen, oder Hilfstätigkeiten herangezogen wird; wenn religiöse Pflichten grundsätzlich schon, nur bei einer Person nicht für besondere Urlaubswünsche berücksichtigt werden; oder wenn vermeintliche „Schutzmaßnahmen“ bestimmte ethnische/religiöse Gruppen benachteiligen;
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Darunter fallen z.B. sachlich nicht zu rechtfertigende Unterschiede bei der Bemessung von freiwilliger Abfertigung und „Golden Handshakes“; bei auslastungsbedingtem Personalabbau werden zuerst AusländerInnen und MigrantInnen gekündigt; Diskriminierung in Bezug auf die Beratung und Vertretung durch den Betriebsrat