GLEICHE CHANCEN - BEGRIFFSERKLÄRUNGEN

Dieses Glossar dient der Klärung unterschiedlichster Begriffe aus verschiedenen Themenbereichen, die im Equal-Projekt «Gleiche Chancen im Betrieb» verwendet werden. Es erhebt keinen Anspruch auf allgemeine Gültigkeit, da sich viele dieser Begriffe einer abschließenden Definition entziehen und sehr unterschiedlich verwendet werden.

Anti-Diskriminierung A.D. ist für sich genommen ein Unwort, da es nur ein spezielles Verhältnis zur → Diskriminierung bezeichnet, nämlich das dagegen sein. A.D. ist jedoch als Konzept interessant, das als Aufhänger von Kampagnen weite Verbreitung gefunden hat (Antidiskriminierungsgesetz). A.D. ist mehr als bloße →Nichtdiskriminierung, da sie Aktivität verlangt; sich konkret gegen Diskriminierung zu wenden und auch von anderen Diskriminierungsfreiheit zu verlangen. A.D. wird oft synonym für →Gleichstellung verwendet; dies wird jedoch insbesondere von weiten Teilen der Behindertenbewegung abgelehnt, die in der Forderung nach Gleichstellung vor allem noch mehr an sog. «positiven Maßnahmen» zu erkennen meinen.

Arbeitserlaubnis Sie ist in Österreich einem/r AusländerIn auf Antrag auszustellen, wenn der/die AusländerIn in den letzten 14 Monaten insgesamt 52 Wochen erlaubt beschäftigt war.

ArbeitsmigrantIn ArbeitsmigrantInnen sind MigrantInnen, die einen Zugang auf dem Arbeitsmarkt haben oder diesen Zugang suchen. Im Gegensatz zur Asylmigration behalten sich alle Staaten das Recht vor, über Aufenthaltsrecht und Rechtsstellung von ArbeitsmigrantInnen selbst zu entscheiden. Es gibt kein internationales Recht auf Aufnahme als ArbeitsmigrantIn und Zugang zum Arbeitsmarkt, auch nicht auf Familiennachzug. Die meisten Staaten schränken auch die Rechtsstellung von zugelassenen ArbeitsmigrantInnen gegenüber StaatsbürgerInnen ein, was sie gegenüber Konventionsflüchtlingen nicht dürfen.

Assimilation Vorgang der umfassenden Übernahme von Sprache, kulturellen Traditionen, Wert- und Verhaltensmustern der aufnehmenden Gesellschaft durch zuwandernde Personen. Assimilation kann als Gegensatz zu einem kulturellen und ethnischen Pluralismus verstanden werden.
Assimilation ist ein völlig anderer Umgang
mit Vielfalt als →Integration. Diese beiden Begriffe sollten klar voneinander getrennt und bewusst verwendet werden.

AsylantIn Bezeichnung für →AsylwerberIn; der Begriff AsylwerberIn ist diesem vorzuziehen, da AsylantIn oft mit negativem Unterton verwendet wird.

AsylwerberIn Personen die einen Antrag auf Gewährung politischen Asyls im Sinne der Genfer Flüchtlingskonvention gestellt haben und sich derzeit im Verfahren befinden. AsylwerberInnen haben zumindest einen vorläufigen Abschiebungsschutz.

AusländerIn Der Begriff AusländerIn sollte deckungsgleich mit dem des/der →Fremden sein, und ist dies juristisch gesehen auch (Gemäß § 2 AuslBG gilt als Ausländer, wer nicht die österreichische Staatsürgerschaft besitzt). Der Begriff wird aber im Sprachgebrauch auch für österreichische StaatsürgerInnen verwendet, die oder deren Eltern nicht gebürtige ÖsterreicherInnen sind oder waren. Als AusländerIn im Sinne des Ausländerbeschäftigungsgesetzes (§ 1 Absatz 1) gilt, wer nicht die Österreichische Staatsbürgerschaft besitzt. Das entspricht der Definition des Fremden gemäß § 1 Absatz 1 Fremdengesetz.

Befreiungsschein Einem/r AusländerIn in Österreich ist ein Befreiungsschein auszustellen, wenn er/sie
1.) während der letzten acht Jahre mindestens fünf Jahre im Bundesgebiet im Sinne des § 2 Abs. 2 mit einer dem Geltungsbereich dieses Bundesgesetzes unterliegenden T6auml;tigkeit erlaubt beschäftigt war, oder
2.) mindestens fünf Jahre mit einem/einer österreichischen StaatsbürgerIn verheiratet war und seinen/ihren Wohnsitz im Bundesgebiet hat, oder
3.) das 19. Lebensjahr noch nicht vollendet hat (jugendlicheR AusländerIn) und sich wenigstens ein Elternteil mindestens fänf Jahre rechtmä&sclig;ig im Bundesgebiet aufgehalten hat, wenn

a) er/sie sich mehr als die halbe Lebenszeit rechtmä&sclig;ig im Bundesgebiet aufgehalten hat oder

b) er/sie seine/ihre Schulpflicht zumindest zur Hälfte im Bundesgebiet erfüllt und auch beendet hat, oder
4.) das 19. Lebensjahr vollendet hat, die Voraussetzungen der Z 3 bei Vollendung des 19. Lebensjahres erfüllt waren und er/sie sich während der letzten fänf Jahre mindestens zweieinhalb Jahre im Bundesgebiet aufgehalten hat.

Behinderte Menschen Personen jeden Alters, die in einem lebenswichtigen sozialen Beziehungsfeld (Schulbildung, Erwerbsttäigkeit, Kommunikation, etc.) körperlich, geistig oder seelisch dauernd wesentlich beeinträchtigt sind.

Behindert Sind jene Menschen, welche soweit beeinträchtigt sind, dass ihre unmittelbaren Lebensverrichtungen oder die Teilnahme am Leben der Gesellschaft erschwert werden. Manche Schwächen, Behinderungen oder Störungen entstehen erst dadurch, dass Menschen kulturellen Normen, d.h. Verhaltenserwartungen ausgesetzt sind. Bedingungen und Erwartungen einer Gesellschaft können also zu Beeinträchtigungen und Benachteiligungen führen.

Beschäftigungs-

bewilligung

Sie erlaubt einem/einer ArbeitgeberIn, einen/eine AusländerIn auf einem Arbeitsplatz für längstens ein Jahr zu beschäftigen.

Brain-drain Abwanderung hochqualifizierter Arbeitskräfte. Brain-drain stellt für das Herkunftsland einen Verlust an menschlichen Ressourcen dar.

Brain-waste Die Abwanderung hochqualifizierter Arbeitskräfte wird dann zu einem Brain-waste, wenn die tatsächliche Beschäftigung im Zielland nicht der Qualifikation entsprechend erfolgt.

Bruttozuwanderung Zahl der innerhalb eines bestimmten Zeitraumes zugewanderten Personen ohne Berücksichtigung der Abwanderung. (→Nettozuwanderung)

Change Management Der Begriff beinhaltet sowohl die Aufgabe der Leitung eines organisationalen Veränderungsprozesses, als auch die Berufssparte des Change Managements sowie Change Management als Wissenschaftsbereich.
(→Organisationsentwicklung)

Code of Conduct (CoC) bedeutet auf Deutsch Verhaltenskodex. Wir verwenden den englischen Ausdruck deshalb, da CoCs in anglo-amerikanischen Ländern eine lange Tradition haben, während sie in Österreich noch unüblich sind. Sie bestehen aus einem Leitbild, zu dem sich die Unternehmensführung bekennt und das sie für alle Unternehmensangehörigen f&üuml;r verbindlich erklärt. Die Verbindlichkeit zeigt sich darin, dass es Organe (z.B. Ombudspersonen) und Verfahren gibt, um die Einhaltung dieses Leitbildes durchzusetzen. CoCs ergänzen die, in Österreich gebräuchlichen, arbeitsrechtlichen Instrumente - wie eine Betriebsvereinbarung -, können diese aber nicht ersetzen.

Corporate Identity vor allem in Bezug auf eine Unternehmensidentität verwendet; im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit eines Unternehmens angestrebtes einheitliches Firmenbild, in dem sich das Selbstverständnis hinsichtlich Leistungsangebot und Arbeitsweise widerspiegelt.

Dequalifizierung bedeutet die Einstellung einer Arbeitskraft für eine Stelle, in der die verlangten Qualifikationen deutlich unter dem mitgebrachten Ausbildungsniveau und der bereits gesammelten Berufserfahrung dieser Person liegen.

Diskriminierung bedeutet, dass eine Person (z.B. auf Grund ihres Geschlechtes, ihrer ethnischen Herkunft oder Hautfarbe) ohne sachliche Begründung schlechter behandelt und/oder ausgegrenzt wird als eine andere Person (unmittelbare Diskriminierung).
Von mittelbarer Diskriminierung sprechen wir, wenn scheinbar neutrale Regeln oder Entscheidungskriterien eine Gruppe von Menschen benachteiligen.
Beispiele:

Teilzeitbeschäftigte sind oft schlechter gestellt als Vollzeitbeschäftigte. Da Frauen aufgrund der gesellschaftlich bedingten Geschlechtsrollenzuweisung die weit überwiegende Zahl der Teilzeitbeschäftigten stellen, hat der Europäische Gerichtshof schon 1986 festgestellt, dass eine Versorgungsordnung, die für die Teilzeitbeschäftigten anders als für die Vollzeitbeschäftigten keine betriebliche Altersversorgung vorsieht, eine mittelbare unzulässige Lohndiskriminierung darstellt.
Mittelbare Diskriminierung liegt auch vor, wenn z.B. eine Betriebsordnung vorsieht, dass Beschäftigte eine Kappe tragen müssen. Diese Pflicht trifft zwar alle Menschen gleich, sie benachteiligt aber solche, die aus religiösen Gründen z.B. einen Turban tragen. (Ausnahmefälle sind umstritten, z.B. wenn es um Gefährdung geht, wie im Falle von Schutzkleidungen von BauarbeiterInnen; die Judikatur dazu ist nicht einheitlich).

Strukturelle Diskriminierung umfasst einerseits die Fälle der mittelbaren Diskriminierung (Turban-Fall), aber auch alle anderen Fälle, in denen Rahmenbedingungen, die von einzelnen Personen nicht veränderbar sind, eine Personengruppe gegenüber einer anderen ohne sachliche Begründung bevorzugt. Solche Rahmenbedingungen können nicht nur Gesetze, sondern auch ein auf bestimmte Personen abgestelltes Schul- oder Bildungsangebot, unterschiedliche Intervalle bei öffentlichen Verkehrsmitteln und Ähnliches sein.

Drittstaaten sind Staaten, die nicht Vertragspartei des EWR-Abkommens sind (3 1 Absatz 10 Fremdengesetz, § 2 Absatz 9 Ausländerbeschäftigungsgesetz).

Empowerment Der Begriff Empowerment (Selbst-Ermächtigung, Selbst-Bemächtigung) stammt aus der amerikanischen Sozialarbeit, Bürgerrechts- und Selbsthilfebewegung. Er verweist auf einen Prozess, in dem benachteiligte Menschen eigene Kräfte entwickeln und Ressourcen nutzen, um ihre Lebensumstände zu verbessern und die Selbstbestimmung zu vergräßern.

Entwicklungs-

partnerschaft (EP)

EPs sind die einzelnen Projekte innerhalb des Equal-Programms der EU. Unsere EP "Gleiche Chancen im Betrieb" erstellt z.B. für 6-10 Unternehmen Codes of
Conduct. EPs sollen eine Vielzahl von relevanten und sich ergänzenden AkteurInnen, Organisationen und Institutionen zusammenführen, um zu einem vereinbarten Themenbereich gemeinsam arbeitsmarkt-politisch relevante Maßnahmen durchzuführen.

Ethnie Bezeichnung für eine Gruppe, die sich selbst primär aufgrund kultureller (tendenziell das gesamte Alltagsleben umfassenden) Charakteristika - und damit in status-Übergreifenden, klassen-, schichts- und geschlechtsun-spezifischen Kategorien - als soziale Gruppe gegenüber ihrer Umwelt abgrenzen und definieren.

Ein weiterer wesentlicher Punkt ist, dass die Umwelt die ‘Ethnie’ als einheitliche, kulturell differente Gruppe wahrnimmt oder explizit anerkennt. Im Sinne einer sozialen Gruppenkonstruktion ist ‘Ethnie’ damit kein feststehendes, sondern ein historisch und politisch wandelbares Konzept. Die ‘ethnischen’ Merkmale können auch als Ausgrenzungs- und Diskriminierungskriterien oder als Kriterien für besondere Rechte auf sozialer oder politischer Ebene dienen. (Ethnische Minderheiten)

Ethnizität Bezeichnet den Prozess der kulturellen Differenzierung von Bevölkerungsgruppen in Form der Selbst- und Fremdzuschreibung spezifischer Traditionen. Die Unterschiede, die im Interaktionsprozess mit anderen Gruppen auftreten, werden zur Abgrenzung- bzw. zum Ausschluss der ‘Anderen’ gebraucht.

Ethnozentrismus Jene Weltanschauung, nach der die eigene Gruppe das Zentrum aller Dinge ist und alle anderen im Hinblick auf sie eingestuft und bewertet werden. D.h. die eigenen Traditionen, (Verhaltens-)regeln, etc. werden positiv besetzt während die der ‘Anderen’ tendenziell negativ bewertet werden.
(→ Diskriminierung, Stereotyp, FremdeR)

Equal Ziel des Projektes ist die Verminderung von Diskriminierung und Ungleichheiten in Zusammenhang mit dem europäischen Arbeitsmarkt. Equal ist eine Gemeinschafts-initiative, die in Österreich vom Bundesministerium ü Wirtschaft und Arbeit (BMWA), in Kooperation mit dem Bundesministerium für soziale Sicherheit und Generationen (BMSG) sowie dem Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur (BMBWK) durchgeführt wird, sie ist im Zeitraum von 20002006 anberaumt. Equal ist zu gleichen Teilen aus dem Europäischen Sozialfonds und aus nationalen Mitteln finanziert.

Frauenförderung Unter Frauenförderung werden Zielsetzungen und Maßnahmen (Vorschläge) auf gesellschaftlicher, politischer und gesetzlicher, aber auch betrieblicher Ebene verstanden, die zu einer Gleichstellung von Männern und Frauen führen sollen. Ab Beginn der 90er Jahre wird jedoch immer stärker der Chancengleichheitsbegriff verwendet. Zielsetzung ist letztendlich die Schaffung gleicher Lebenschancen, und die Möglichkeit für alle die gegebenen materiellen und gesellschaftlichen Ressourcen gleichermaßen zu nutzen.

Feminismus Der politische Begriff Feminismus ist ein sehr differenzierter: Feminismus kann nicht als etwas Einheitliches begriffen werden, sondern muss als Theorie und Praxis gesehen werden, die widersprüchlichen Prozessen und Wandlungen unterliegen. Prinzipiell wird eine kritische Perspektive gegenüber der politischen, ökonomischen wie sozialen Situation von Frauen eingenommen, sowie Gender als zentrales Element der Analyse verwendet. Eine starke Strömung des Feminismus verstand sich als kompromisslose Parteilichkeit für Frauen.

Flüchtling Flüchtlinge im Sinne der Genfer Flüchtlingskonvention sind Personen, die sich aus begründeter Furcht vor Verfolgung auf Grund ihrer Rasse, Religion, Nationalität, Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gesellschaftsgruppe oder politischen Gesinnung außerhalb jenes Landes befinden, dessen Staatsangehörigkeit sie besitzen, und die nicht im Stande sind bzw. infolge dieser Furcht oder aus anderen zwingenden Gründen nicht gewillt sind, sich unter den Schutz dieses Heimatlandes zu stellen.

FremdeR Im österreichischen Recht ist ein Fremder/eine Fremde eine Person, die die österreichische Staatsbürgerschaft nicht besitzt. (§1 Abs 1 FremdenG) Neben diesem juristischen Wortgebrauch, wird der Begriff FremdeR auch dann verwendet, wenn ‘unabhängig von staatsangehörigkeitsrechtlichen Bindungen’ die ‘Herkunft’ von eingewanderten Gruppen im Vordergrund steht. Zusätzlich zu diesen Definitionen von Fremd sein, wird das/der/die Fremde im gesellschaftlichen Bereich auch mit «unbekannt, unvertraut» in Verbindung gebracht. Was fremd bzw. wer fremd ist, entspricht nicht der Norm, ist anders. Als solches kann diese Person dann abgelehnt und ausgeschlossen werden, sie kann auch exotisiert oder mit Ängsten belegt werden. In diesem Sinn ist der Begriff des/der Fremden ein →ethnozentristischer Begriff.

Fremdenfeindlichkeit Der Begriff Fremdenfeindlichkeit dient der Bezeichnung von Meinungen, Einstellungen und Handlungen, die sich gegen Personen, Gruppen, Staaten, Kulturen etc. richten, die den eigenen Identitätsvorstellungen und Wertorientierungen gegenüber als «anders», «abweichend», «fremd» wahrgenommen werden. Auf Grund dieser Zuschreibungen sind diese Personen oder Gruppen Vorurteilen, Abneigung, Ausgrenzung, Angst, Diskriminierung, bis hin zur gewalttätigen Handlungen ausgesetzt.

(siehe auch →Xenophobie)

GastarbeiterIn In den 1960er Jahren richtete die österreichische Bundeswirtschaftskammer die ersten Anwerbebüros für ausländische Arbeitskräfte in der Türkei ein. Ziel war es, Personen aus dem Ausland für einige Jahre als Arbeitskräfte nach Österreich zu holen, die danach wieder in ihr Heimatland zurückkehren würden. Dieses ursprüngliche Konzept berücksichtigte nicht, dass nicht nur Arbeitskräfte, sondern Menschen kommen würden, die bestimmte Bedürfnisse haben. Zu diesem Konzept passte der Begriff des ‘Gastarbeiters’, der sich auch in der Umgangssprache und der Öffentlichkeit durchsetzte. Die ArbeitsmigrantInnen wurden nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch in anderen Lebensbereichen (Politik, Ausbildungssystem, Konsum, usw.) benachteiligt und somit von politischen, sozialen und kulturellen Rechten ausgeschlossen. Die Betroffenen selbst haben wenig Widerstand gegen Diskriminierungen geleistet, da sie ihren Aufenthalt in Österreich als provisorisch betrachteten. Aus diesem Provisorium wurde in Folge des Familiennachzugs eine dauerhafte Niederlassung und ‘GastarbeiterInnen’ wurden somit zu EinwanderInnen. Der Begriff ‘Gastarbeiter’ ist politisch nicht korrekt und wird daher heute kaum noch verwendet.

Gender ist im Gegensatz zum biologischen Geschlecht (‘sex’) das soziale Geschlecht (‘gender’) einer Person. Gender ist mit verschiedenen gesellschaftlichen Zuschreibungen verbunden, aus denen heraus für Männer und Frauen ‘typisch männliche’ und ‘typisch weibliche’ Rollen und Verhaltensweisen abgeleitet werden.

Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming bedeutet, dass bei der Organisation, Konzeption, Umsetzung sowie bei der Evaluierung aller Maßnahmen die unterschiedlichen Bedingungen, Situationen und Bedürfnisse von Frauen und Männern systematisch berücksichtigt werden. Alle Maßnahmen werden so gestaltet, dass sie die Chancengleichheit fördern.

Gleichstellung Gleichstellung heißt, alle Menschen ohne Unterscheidung von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht oder sexueller Orientierung wahrzunehmen und zu behandeln. Dafür müssen oft Maßnahmen getroffen werden, die über die bloße →Gleichbehandlung hinausgehen. Erst durch Bevorzugung diskriminierter oder benachteiligter Bevölkerungsgruppen in Form von Fördermaßnahmen, insb. mit Hilfe des Instruments der →positiven Diskriminierung, also durch eine vorübergehende gezielte Ungleichbehandlung, wird der erstrebte Zustand der Chancengleichheit erreicht. Ab diesem Zeitpunkt kann auf das System der Gleichbehandlung übergegangen werden.

Gleichbehandlung Gegenüber allen Menschen werden die gleichen Maßstäbe angewandt. Bloße G. reicht aber bei nicht bestehender Chancengleichheit nicht aus, um tatsächliche &rarrGleichstellung herzustellen.

Integration Integration (Zusammenhalt, Hereinnahme) bezeichnet alle jene Prozesse, durch die EinwanderInnen zu anerkannten Mitgliedern der aufnehmenden Gesellschaft werden. Integration ist ein gegenseitiger Prozess, der sowohl von MigrantInnen als auch von der aufnehmenden Gesellschaft Bemühungen und Entgegenkommen verlangt. (im Gegensatz zu →Assimilation)

Kultur 1) Die Gesamtheit aller geistigen und materiellen Lebensäußerungen einer menschlichen Gesellschaft → Kultur im weiteren Sinne.
2) Kultur im engeren Sinne - alle längerfristig gewachsenen, vorherrschenden Weltbilder einer Gesellschaft und die daraus abgeleiteten Praktiken, welche dem Individuum über soziale Beziehungen vermittelt werden. Bei diesem kognitiven Lernprozess gestaltet und transformiert der Einzelne seine Kultur mit.
Kultur befindet sich in einem ständigen Veränderungsprozess (nicht statisch), kann in sich sehr heterogen sein und nicht unbedingt an ein bestimmtes Territorium gebunden. Es handelt sich also nicht um ein abgeschlossenes, von der Außenwelt isoliertes, einheitliches Ganzes.

Minderheit ist eine Gruppe von Menschen, die sich in einem oder mehreren Merkmalen von der Mehrheit einer Gesellschaft oder Gruppe unterscheiden. Im Kontext der Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz wird meist nur dann von “Minderheiten” gesprochen, wenn diese - zahlenmäßig unterlegene Gruppe - von Diskriminierung betroffen ist.
Bezüglich der ethnischen Herkunft können autochthone Minderheiten und so genannte “neue” Minderheiten unterschieden werden.
Autochthone, also alteingesessene, Minderheiten sind in Österreich z.B. die Kroaten im Burgenland oder die Slowenen in Kärnten. Österreichische StaatsbürgerInnen, die einer autochthonen Minderheit angehören, verfügen über eine Reihe von in völkerrechtlichen Verträgen und (Verfassungs-)Gesetzen verankerten Rechten, die ihnen z.B. die Verwendung ihrer Sprache im Verkehr mit Behörden zusichern.
Als “neue” Minderheiten werden dagegen oft MigrantInnen genannt, die aufgrund ihrer nicht-österreichischen Staatsbürgerschaft starken Diskriminierungen ausgesetzt sind und kaum rechtlich geschützt sind.
Andere von Diskriminierung betroffene Minderheiten sind etwa Schwule und Lesben oder Menschen mit Behinderung.
Manchmal werden auch Frauen auf Grund ihrer vielfältigen gesellschaftlichen Schlechterstellung als Minderheit bezeichnet, auch wenn sie zahlenmäßig gegenüber Männern die Mehrheit bilden.

MigrantIn Migration ist eine Entscheidung, das Land, in dem eine Person geboren wurde, in dem es gelebt oder sich niedergelassen hat, aus diversen Gründen zu verlassen, damit sie in einem anderen Land ihren Lebensmittelpunkt aufbauen kann. Migration beinhaltet daher sowohl die Ein- wie Zu- als auch die Auswanderung. Die Personen, welche sich für die Ein-, Aus-, oder Zuwanderung entscheiden, bilden die erste Generation der MigrantInnen. Die Migration ist ein schwieriger Prozess, der mit der Integration der betreffenden Personen in die Aufnahmegesellschaft verbunden ist. Die MigrantInnen werden in ihrem Integrationsprozess oft diskriminiert (→ Diskriminierung), müssen → Vorurteile bekämpfen und sich für die Gleichstellung ihrer Rechte einsetzen. Nachdem die negativen Folgen von Migration nicht nur die ausgewanderte Person selbst, sondern auch ihre Nachkommen, betreffen und dadurch eine Integration verhindern, sprechen wir von der ersten, zweiten und eventuell auch dritten Generation der MigrantInnen.
In der Entwicklungspartnerschaft ”Gleiche Chancen im Betrieb” beinhaltet der Begriff MigrantIn so nicht anders vermerkt die erste und zweite Generation.
(Gegenteiliger Begriff: Person ohne Migrationshintergrund)

Mobbing am Arbeitsplatz bezeichnet Handlungen einer Gruppe oder eines Individuums, die von einer Person als gegen sich gerichtet wahrgenommen werden und denen ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zugeschrieben wird.
Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren Zeitraum andauern. Die betroffene Person muss sich zudem auf Grund wahrgenommener sozialer, struktureller, ökonomischer oder psychischer Charakteristika außerstande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen.

Rechtlich ist es nur selten möglich, gegen Mobbing vorzugehen, da sich Mobbinghandlungen oft nur schwer beweisen lassen. Mobbing an sich ist rechtlich nicht eindeutig definiert. Deshalb sind die Prävention und das frühzeitige Erkennen von Feindseligkeiten wichtig, um die negativen Folgen für die Betroffenen und das Unternehmen zu minimieren.
Vorsicht bei der Verwendung des Begriffs! Mobbing ist ein Modewort, das häufig falsch benutzt wird.

Monitoring Ist die regelmäßige systematische und zielbewusste Beobachtung und Aufzeichnung von Vorgängen bzw. Fortschritten in einem Projekt. Dieser Prozess schließt jedoch nicht nur die Sammlung von Informationen ein, sondern auch deren Weitergabe an die AuftraggeberInnen, die Beteiligten und die Zielgruppe(n) des Projekts. Diese Informationsweitergabe soll sicherstellen, dass Entscheidungen über die Verbesserung der Projektdurchführung getroffen werden können. Monitoring soll Informationen zur Verfügung stellen, die

1. für die Analyse der Situation und der Probleme der Zielgruppe des Projekts nützlich sind,

2. überprüfbar machen, ob die Projektinputs gut genützt werden,

3. sicherstellen, dass alle Projektaktivitäten von den jeweils kompetenten Leuten und pünktlich umgesetzt werden,

4. es erlauben, aus früheren Projektphasen zu lernen und 5. eine Einschätzung möglich machen, ob das Projekt, so wie es geplant wurde, zur optimalen Lösung des zu bearbeitenden Problems beigetragen hat.

Nettozuwanderung Zahl der innerhalb eines bestimmten Zeitraumes zugewanderten Personen abzüglich der abgewanderten Personen. Die Nettozuwanderung ist somit der Saldo aus Zuwanderung minus Abwanderung. Überwiegt die Abwanderung, dann spricht man auch von Nettoabwanderung. (→ Bruttozuwanderung)

Organisationskultur Organisationskultur (OK) sind die von den Mitgliedern einer Organisation gemeinsam getragenen Grundüberzeugungen, Werte und Einstellungen, die sich in kognitiv-sprachlichen Symbolisierungen (Ideologie, Mythen, Geschichten, Sprache usw.), in standardisierten Verhaltensweisen (Sitten und Gebräuche, Rituale, Zeremonien, Feiern usw.) und in unmittelbar wahrnehmbaren Produkten (=Artefakte: Gegenstände des täglichen Gebrauchs, Technologien, Gebäude, Kleidung usw.) äußern. OK ist das Produkt kollektiven, gesellschaftlichen und individuellen Handelns. Weitere Charakteristika sind die Tradierung, Entwicklungsfähigkeit sowie die Unwägbarkeit/Unfassbarkeit (man muss sie über Symbole interpretieren). Organisationskulturen beeinflussen Wahrnehmungs- und Handlungsmuster und wirken gegebenenfalls koordinierend. Wesentliche Funktion der OK ist es die Integration und Motivation der Organisationsmitglieder über den Aufbau einer organisationsbezogenen Identität und eines “Wir-Gefühls” zu ermöglichen.

Positive Diskriminierung Das Konzept der P. D. wurde in Bezug auf rassistische Diskriminierung insbesondere im anglo-amerikanischen Raum entwickelt. P. D. ist dabei die zeitlich begrenzte Bevorzugung von Angehörigen einer bestimmten Bevölkerungsgruppe, die über längere Zeit (historisch gewachsenes Missverhältnis) diskriminiert worden ist (insb. Bildungsprogramme, Arbeitsplätze, und ähnliches)
Art. I Abs. 4 der UN-Rassendiskriminierungskonvention stellt klar, in welchen Grenzen ‘positive Diskriminierung’ von schutzbedürftigen (Minderheiten-)Gruppen erlaubt sein soll. Absolute Schranke für derartige Maßnahmen ist jedenfalls die bereits erreichte Gleichberechtigung bzw. Gleichbehandlung.
Das Synonym ‘positive Maßnahmen’ vermeidet die sprachlich-logische Inkohärenz von P.D.

Rasse Die Menschen in unterschiedliche Rassen einzuteilen war lange Zeitüblich. Dieses Rassenkonzept war Grundlage für Kolonialismus und Diskriminierung. Die naturwissenschaft-liche Konzeption von Rassen wird immer mehr angezweifelt. Wir vermeiden daher, von menschlichen Rassen zu sprechen, gerade weil dieses Konzept noch immer verwendet wird, um die Minderwertigkeit “fremder Rassen” zu begründen.
Der britische Diskurs zum Thema “race” stellt die Tatsache in den Vordergrund, dass “race” eine soziale Konstruktion ohne wissenschaftliche Grundlegung sei, die benutzt wird um Menschen zu diskriminieren. Der im Deutschen verwendete Begriff “Rasse” ist problematisch und gibt die Differenzierung des britischen Begriffs nicht wider.

(→ Rassismus)

Rassismus Der Begriff Rassismus des neueren Typus entstand in den 20/30er Jahren des 20. Jahrhunderts. Grundlage der ursprünglichen Bedeutung ist, dass Menschen in Rassen unterteilbar wären. Es geschieht so etwas wie eine "Rassenkonstruktion". äußerliche Merkmale werden als Kriterium zur Bezeichnung einer Gruppe herangezogen. Diese werden als naturgegeben und unveränderbar ausgewiesen. Außerdem werden diese Merkmale negativ bewertet. Damit geschieht Ausgrenzung der Andersseienden und Eingrenzung jener, die "dazu gehören", die zu uns gehören. “Rasse” ist ein Produkt des Rassismus und nicht umgekehrt." Daraus entstehen "Ausgrenzungspraktiken", die auch institutionell verankert werden können. Es ist auch zwischen strukturellem, institutionellem sowie individuellem Rassismus und Alltagsrassismus zu unterscheiden. Wichtig bei der Beurteilung des institutionellen Rassismus ist die Frage, inwieweit es möglich wird, die gewünschte Definition des Anderen ("AusländerIn, AsylantInnen") in der Öffentlichkeit und der Gesellschaft durchzusetzen.

SaisonarbeiterIn Gemäß § 9 FrG 1997 ist der Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit ermächtigt, im Falle eines kurzfristig auftretenden oder vorübergehenden zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs, der aus dem vorhandenen Arbeitskräftepotential nicht abgedeckt werden kann, eine Saisonarbeitskräfteverordnung zu erlassen. Eine solche Verordnung legt Kontingente für die Beschäftigung von AusländerInnen innerhalb des Rahmens, der in der Niederlassungsverordnung vorgegeben ist, fest. Im Rahmen dieser Kontingente dürfen Beschäftigungsbewilligungen erteilt werden, die maximal sechs Monate, bei ErntehelferInnen maximal sechs Wochen gültig sind. Damit ist auch ein befristetes Aufenthaltsrecht verbunden.

Schlüsselkräfte § 2 Absatz Ausländerbeschäftigungsgesetz (BGBl Nr 218/1975 idF BGBl I Nr 126/2002) definiert Schlüsselkräfte als &Ausländer, die über eine besondere, am inländischen Arbeitsmarkt nachgefragte Ausbildung oder über spezielle Kenntnisse und Fertigkeiten mit entsprechender beruflicher Erfahrung verfügen und für die beabsichtigte Beschäftigung eine monatliche Bruttoentlohnung erhalten, die durchwegs mindestens 60% der Höchstbeitragsgrundlage gemä&uszlig; §108 Absatz 3 ASVG zuzüglich Sonderzahlungen zu betragen hat. Überdies muss mindestens eine der folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Die beabsichtigte Beschäftigung hat eine besondere, über das betriebsbezogene Interesse hinausgehende Bedeutung für die betroffene Region oder den betroffenen Teilarbeitsmarkt oder
2. die beabsichtigte Beschäftigung trägt zur Schaffung neuer Arbeitsplätze oder zur Sicherung bestehender Arbeitsplätze bei oder
3. der Ausländer übt einen maßgeblichen Einfluss auf die Führung des Betriebes (Führungskraft) aus oder
4. die beabsichtigte Beschäftigung hat einen Transfer von Investitionskapital nach Österreich zur Folge oder
5. der Ausländer verügt über einen Abschluss einer Hochschul- oder Fachhochschulausbildung oder einer sonstigen fachlich besonders anerkannten Ausbildung.
6. Diese Schlüsselkräfte dürfen nur dann in Österreich arbeiten, wenn sie einen Platz in der “Quote”, die von der Niederlassungsverordnung bestimmt wird, haben. ür das Jahr 2003 gibt es in dieser Quote wahrscheinlich 925 Plätze für unselbständig Beschäftigte und 80 für selbständig Beschäftigte. Die Familien der Schlüsselkräfte werden auf diese Quote “angerechnet”.

Das Verfahren zur Zulassung als Schlüsselkraft ist sehr kompliziert für unselbständig Beschäftigte in § 12 Ausländerbeschäftigungsgesetz, für selbständig Beschäftigte in § 89 Absatz 1a Fremdengesetz und § 24 Ausländerbeschäftigungsgesetz geregelt.

Sexismus wird wie der Rassismus als Ideologie verwendet, um Eingrenzungs- und Ausgrenzungspraktiken zu bewirken. Im Sexismus werden biologisch-sexuelle Merkmale als absolute Unterschiede gesetzt und in deterministischer Weise mit einer Reihe von (realen und fiktiven) biologischen und kulturellen Eigenschaften in Verbindung gebracht, um verschiedenen Kategorien des Menschen zu bezeichnen. Es werden Unterschiede im biologischen Geschlecht (sex) zur Grundlage für die Konstruktion des sozialen Geschlechts (gender) gemacht.

Stereotyp Bezeichnung für stark vereinfachte Verallgemeinerungen und schablonenhafte Beurteilungen (→ Vorurteil) in Bezug auf Personen oder Gruppen. Beispiele: Alle Deutschen sind fleißig, alle Italiener lieben Nudeln usw.
→ Vorurteile bauen auf Stereotypen auf.

Sündenbock Jemanden zum Sündenbock machen, bedeutet, eine Person oder eine Gruppe für etwas verantwortlich zu machen, obwohl die Schuld und die Gründe für einen Missstand in Wirklichkeit woanders liegen. Den “Sündenböcken” werden in weiterer Folge soziale Privilegien, politische Rechte, das Recht auf gewisse Arbeitsplätze etc. abgesprochen.

Vorurteil Bezeichnung für eine vorgefasste Meinung oder Einstellung gegenüber Personen, die durch keine Sachkenntnis gestützt wird. Vorurteile entstehen dadurch, dass fremde Urteile, Ansichten oder Meinungen übernommen werden, ohne ihre Richtigkeit an der Realität zu überprüfen.
Beispiel: Alle Schotten sind geizig.

Wirtschaftsflüchtling jemand, der/die sein/ihr Land aus wirtschaftlichen Gründen verlässt. Dieser Begriff wird oft diskriminierend, weil unterstellend verwendet.

Xenophobie Aus dem Griechischen (xenos = fremd, phobos = Furcht), Xenophobie meint daher “Fremdenfurcht”. Das ist eine unangemessene Furcht, die eine ablehnende, feindselige, mitunter bis zum Hass gesteigerte Einstellung gegenüber Personen und Institutionen fremder Kulturzugehouml;rigkeit zur Folge hat. Xenophobie äußert sich unter anderem in feindseligen Einstellungen gegenüber MigrantInnen. Bestimmt wird die Xenophobie von diffusen Bedrohungsgefühlen, aber auch von Angst vor gesellschaftlichem Abstieg sozial schwächerer Gruppen im Wettbewerb mit MigrantInnen um knappe Ressourcen wie Arbeitsplätze und Wohnungen. (siehe dazu auch → Fremdenfeindlichkeit)

Literaturnachweis:

- Asylkoordination Österreich: http://www.asyl.at

- Bauböck, Rainer: Symposium: Sprache und Integration. Zur Integration von Einwanderern Über demokratische Werte und kollektive Identitäten.- Wien: Februar 2000 (http://www.univie.ac.at/oedaf/symposium).

- Bauböck, Rainer (o.J). Österreichische Migrationspolitik http://www.migration.cc/40jahre.html

- Bendl, Regina, Ulrike Papouschek, Ulli Pastner(Hrsg.): Im Aufbruch Betriebliche Frauenförderung in Österreich.- Peter Lang GmbH 1998.

- Caglar, Gazi, Peyman Javaher-Haghighi (Hrsg.): Rassismus und Diskriminierung im Betrieb.- VSA-Verlag 1998.

- Dazugehören? Fremdenfeindlichkeit, Migration, Integration/Forum Politische Bildung (Hrsg.). Innsbruck, Wien: Studien-Verlag 2001 (Informationen zur Politischen Bildung; Sonderbd.).

- Equal-Partnerschaft ⁄Gleiche Chancen im Betrieb⁄ Betriebe ohne Rassismus⁄ Diskriminierung im Betrieb ⁄ Kriterien und Auftreten. Argumentationslinie für die Modellbetriebe.- Wien: 2003.

- Gender Mainstreaming. Leitfaden in der Milena-Schriftenreihe des Frauenbüros.- Wien 2000.

- Gontovos, Konstantionos: Psychologie der Migration.- Argument Verlag 2000.

- Kolodej, Christa: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und seine Bewältigung.- Wien 1999.

- Kristeva, Julia: Fremde sind wir uns selbst.- Suhrkamp 1990.

- Loden, Marilyn: Implementing Diversity.- McGraw-Hill 1996.

- Loden, Marilyn, Judy B. Rosener: Workforce America! Managing employee diversity as a vital resource.- McGraw-Hill 1991.

- Matouschek, Bernd: Böse Worte? Sprache und Diskriminierung. (2. Auflage).- Klagenfurt/Celovec: Drava Verlag 2000.

- Niedl, Klaus: Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz. Eine empirische Analyse zum Phänomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten.- München 1995.

- Rohr, Elisabeth, Mechild M. Jansem (Hrsg.): Grenzgängerinnen.- Psychosozial Verlag 2002.

- Roth, Klaus (Hrsg.): Mit der Differenz leben.- Waxmann Münster 1996.

- Schlaugat, Kerstin: Mobbing am Arbeitplatz. Eine theoretische und empirische Analyse.- München 1999.

- Theunissen, G. / Plaute, W.: Empowerment und Heilpädagogik.- Freiburg 1995.

- Wolf, Andrea (Hrsg.): Neue Grenzen. Rassismus am Ende des 20. Jahrhunderts.-Wien: Sonderzahl Verlag 1997.

- Wolf, Patrick, Rainer Bauböck: Wege zur Integration.- Klagenfurt/Celovec: Drava Verlag 2001.